Joobs.ro Blog

Valentina Neacsu (ITex – servicii de recrutare si consultanta HR in domeniul IT&C) a avut amabilitatea de a ne raspunde la cateva intrebari. Daca doriti sa adresati altele, cred ca e ok sa publicati un comentariu la acest articol.

1/ Care mai este nivelul pieţei IT? Mai suntem ieftini şi buni?

“In IT suntem încă ieftini şi buni, în ciuda faptului că salariile au tot crescut.”

In IT suntem inca ieftini si buni, in ciuda faptului ca salariile au tot crescut, dar insuficienti ca numar de resurse si aiurea distribuiti demografic. Probabil ca nu e departe momentul in care vom deveni prea scumpi pentru ceea ce putem oferi, datorita cererii prea mari, a presiunilor financiare datorate relocarilor si a faptului ca nu exista premisele sa devenim mai buni.

2/ Firmele de recrutare sunt undeva pe locul 4 ca metodă de căutare a unui job. S-au inregistrat creşteri, scăderi în ultimii ani în ceea ce priveşte această metodă?
Externalizarea serviciilor de recrutare a devenit o practica frecventa atat pentru companiile mari cat si pentru cele medii/ mici. Companiile mari salveaza astfel costuri, dand agentiilor proiecte punctuale pentru care ar fi costisitor si neeficient sa-si sporeasca intern numarul angajatilor, iar companiile mici/ medii au dificultati generate de nerecunosterea lor in piata muncii sau de lipsa know-how-ului in zona de recrutare si selectie si de aceea apeleaza la consultanti experimentati. In plus recrutarea top managerilor si a specialistilor de nisa este frecvent externalizata, datorita “sensibilitatii” acestor proiecte. Ponderea acestei metode va creste constant si, simultan cu maturizarea pietei, va veni vremea in care recrutarea pe verticala va prinde din ce in ce mai mult teren.

3/ Cât de mare este avantajul unui portal generalist faţă de unul axat pe o nişă anume şi mai ales cât de mare e avantajul firmelor de recrutare nespecializate pe un domeniu anume cum e ITex?
Piata de resurse umane in general este imatura inca. A vorbi despre nise aici tine de viziune, nu de realitatea curenta. Portalelele cu profil general si companiile de recrutare similare au avantajul primului venit si anume o baza de candidati valorosi si fideli, care au crescut odata cu ele. Dezavantajul este ca deja devine dificil sa adaptezi mesajul catre un public cu caracteristici din ce in ce mai distincte.

4/ Sunt dispuse firmele mici, mijlocii să apeleze la servicii profesioniste de recrutare sau preferă metoda publicării în ziar, pe ejobs sau bestjobs, etc.? Ultimele metode menţionate, ce fel de rezultate aduc?
Firmele mici si mijlocii sunt pregatite sa mearga pe mana agentiilor de recrutare, intrucat succesul anunturilor se bazeaza pe reputatie, brand recognition, caracteristica deseori absenta in cazul lor. In plus, asa cum spuneam mai sus, multe nu au cunostintele, abilitatile de a-si asuma selectia angajatilor. In general acest tip de companii externalizeaza proiectele de recrutare grele, in care un simplu anunt de angajare nu are cum sa ajute sau pe cele care au esuat constant.

Simpla publicare a anunturilor de job in diverse medii este eficienta doar in cazul pozitiilor nespecializate sau de low management.

5/ Care sunt cele mai cerute poziţii firmelor de recrutare IT? In general, se apelează la aceste firme pentru volume mari de angajaţi?
Cele mai cerute pozitii sunt cele de programatori indiferent de limbajul de programare. Mai nou, cel putin in ceea ce ne priveste, a crescut cererea de recrutare a consultantilor pentru implementarea aplicatiilor de business (ERP, CRM, BI,…) si a analistilor. Se apeleaza la companii de recrutare inclusiv pentru proiectele “in masa”, cel mai frecvent mai multe firme isi asuma acelasi proiect.

6/ Firmele au de obicei o strategie (sau ar trebui) în ceea ce priveşte recrutarea de personal. Angajaţii au un plan în ceea ce priveşte viitorul lor profesional?
Majoritatea companiilor au stabilite, formal sau informal, posibile trasee profesionale ale angajatilor. Majoritatea angajatilor stiu, mai mult sau mai putin, cum ar trebui sa evolueze cariera lor. Din pacate, in IT timpul mediu de angajare intr-o companie, a scazut sub 2 ani. Este un interval prea mic sa poata permite punerea in aplicare a unui plan de cariera, ale carui etape dureaza in medie 3 ani.

7/ Cât de bine ştiu firmele să spună ceea ce-şi doresc în cadrul companiei lor? Cât de bine ştiu angajaţii să se vândă?
In momentul in care ajung sa ceara ajutor extern, companiile stiu destul de bine ce vor. De multe ori au avut deja o persoana angajata sau au trecut prin succese urmate de insuccese si sunt dispuse sa impartaseasca experientele trecute. Si angajatii au invatat sa se vanda, desi in IT am observat ca cei mai buni candidati sunt cei care nu au simtit nevoia sa invete trucurile specifice, sunt naturali si preocupati de aspectele profunde ale unei oferte de angajare.

8/ Colaborează companiile între ele, recomandându-şi angajaţi sau dimpotrivă au grijă să facă menţiuni “speciale” în contractul angajatului, asigurându-se că nu vor ajunge la concurenţă (eventual) în următorii ani.
In cazul angajatilor dispensabili, companiile sunt deschise catre concurenta; angajatii cheie devin insa subiect de conflicte deschise. In ceea ce priveste clauza de neconcurenta, putine companii o au formulata “ca la carte” in oferta de angajare, fapt care aduce cu sine incalcarea ei frecventa.

Am observat totusi ca exista o mai mare responsabilitate a declaratiilor atunci cand vine vorba despre cererile de recomandare: angajatorii au devenit mai deschisi, mai detaliati in exprimare, cauta inclusiv in cadrul organizatiei cauze ale succesului/ esecului fostilor angajati.

9/ Este timpul pentru o restructurare a metodei în care se face recrutarea? Se vorbeşte demult despre recrutare 2.0. Care este părerea ta?
In IT recrutarea 2.0 a inceput deja. Alte domenii nu simt inca nevoia de schimbare si va mai dura pana cand vor adera la noile metode.

Cred ca recrutarea 2.0 a adus cu sine o inversare a rolurilor: daca pana acum companiile asteptau pasive vizita potentialilor angajati, acum au devenit extrem de active in atragerea talentelor. Daca pana acum selectia se facea doar la nivelul departamentului de resurse umane, acum candidatul are la randul sau rolul de a selecta ofertele de angajare. Practic focusul se muta pe candidati, dupa ce un timp indelungat statutul suprem in ceea ce priveste recrutarea si selectia a fost detinut de catre angajatori.

Partea proasta este ca inceputurile, in orice domeniu, aduc numerosi speculanti. Cu timpul insa piata se va maturiza, companiile vor invata sa fie competitive in oferta de angajare nu doar financiar, iar candidatii vor invata sa pretuiasca dezvoltarea profesionala si nu doar pe cea strict personala.

10/ Ai lansat recent un produs: MyRecruiter. Se adresează doar pieţei IT? Vorbeşte-ne puţin despre el.
MyRecruiter este un produs gandit sa fie vandut pe orizontala, tocmai pentru ca piata este prea saraca la acest moment incat sa ne permitem rafinamente. Este o aplicatie care se adreseaza tuturor companiilor, mari sau mici, de recrutare sau din alte domenii, care au sau nu un departament de resurse umane, indiferent de volumul de date sau numar de utilizatori. Este o aplicatie complexa si totusi usor de utilizat, care oprimizeaza proiectele de recrutare, relatiile cu clientii si candidatii implicati, timpul. Sper sa aiba succes intrucat premisele sunt bune: departamentele de HR au inceput sa capete autonomie in bugete si decizii, recrutarea a devenit din ce in ce mai dificila si o astfel de aplicatie nu poate decat sa ajute, piata aplicatiilor de HR este inca insuficient populata.